연봉 인상, 무작정 높게 부르면 안 되는 이유와 협상 성공법 3가지

오늘은 연봉협상이 있는 날이었습니다. 회사에서는 제일 하기 힘든 일이기도 하죠. 왜냐하면, 연봉협상과 관련된 잘못된 정보가 너무 많더라고요. 그걸 잘 모르는 직원들은, 어차피 회사에서 깎을 거니까 높게 부르는 게 정답인 줄 알더라고요.

연봉협상,
무조건 높게 부르는 게 정답?

연봉협상, 성공하는 3가지 방법

 
회사를 하면서 가장 직원들이 잘 모르는 게 연봉협상 방식입니다. 물론 회사마다 방식과 기준이 다르기 때문에 정답은 없습니다. 그런데 마치 이렇게 해야 돈을 더 받이 받는다라는 잘못된 정보가 오히려 퇴사를 부르는 경우도 있어요.
 

회사의 스타일에 따라 협상 방식도 다르다

회사마다 다른 연봉협상 방법
성과 기반	업무 성과, 기여도, 실적 기반
가치 기반	조직에 기여하는 장기적 가치, 전문성, 잠재력

 
회사마다 연봉 협상할 때 기준을 두는 가치가 있는데요. 성과기반에 따른 연봉협상 방식은 영업, 마케팅 직군이 대표적일 수 있을 것 같아요. 일반적으로 KPI 또는 실적지표를 두고 협상하기 때문에 자신의 성과를 정확하게 어필하는 게 중요하죠.
 
하지만, 조직에 대한 장기적 가치나 잠재력을 기준으로 연봉을 책정하는 기획자, 연구개발자는 장기적인 성장 가능성을 어필할 때 협상에서 우위를 차지할 수 있습니다.
 

성과기반 vs 가치기반, 인상 요청이 수용되는 경우

회사의 연봉 책정 기준을 확인하고 협상하기

 
우선 성과를 기반으로 연봉인상 요청이 수용되는 경우는 정확한 KPI 수치에 대한 근거가 가장 중요하죠. 영업이나 마케팅 직군이 이러한 실적을 통계화해서 수치로 나타내기 가장 적합합니다.
 
하지만 가치기반의 경우, 성과를 수치화할 수 없는 경우가 많은데요. 왜냐하면 혼자 일할 수 없는 직종인 경우가 많거든요. 기획직이나 연구개발직은 아이디어를 함께 모으는 협업 시스템이 더 중요하기 때문이에요.
 

성과기반인데, 잠재력이 높습니다.
가치기반인데, 저 혼자 다한거예요

 
이렇게 연봉 인상을 요청하면 반대로 역효과가 날 수 있어요. 성과기반인 경우 수치를 보여주세요라며 직군에 대한 이해도가 없다고 평가될 수 있고요. 가치기반의 경우, 협업으로 만들어낸 성과를 마치 본인이 혼자 다한 것처럼 여겨서 오히려 마이너스가 되죠.
 
회사는 연봉협상 전에 충분한 시뮬레이션을 돌려보고 연봉테이블에 앉습니다. 따라서 회사에서 어떤 것을 주요 기준으로 보는지 정확하게 확인하고 연봉인상을 요청하시면 수용 가능성이 더 높아지죠.
 

가치기반 연봉협상, 인상률 높이는 방법 3가지

연봉 협상 성공하는 3가지 방법

 
잠재력과 미래 성장가능성을 보여줘야 하는 가치기반 연봉협상은 더더욱이 어려울 수 있는데요. 제일 중요한 건 우선 피해야 할 것들을 먼저 하지 말아야 하는 것부터 시작돼요. 
 

• 성과 가로채기, 후배 아이디어는 내 거로, 이 모든 성과는 나의 덕
• 연봉인상 안 해주면 나갈 건데요? 막무가내 태도

생각보다 회사는 성과가 누구로부터 나타났는지 잘 알고 있어요. 후배가 한 일들을 자신의 성과인 것처럼 포장한다고 모르지 않거든요. 추가로 모든 성과가 자신 덕분이라고 생각하는 것 자체도 마이너스 요소가 될 수 있죠.
 
그래서 가치기반 연봉책정 회사에서는, 이렇게 해보세요.
 

• 내가 앞으로 1년간 성장해 나갈 모습을 구체화시켜 보여주세요(계획서, 성장 방향 등)
• 조직 내 포지션(팔로워, 리더)에 대해 협업을 어떻게 할 것인지 알려주세요.
• 회사에서 내가 가진 미래 모습, 포부를 보여줘야 해요.

물론 회사생활에서 매일 지각하고, 불성실한 태도를 보여줬는데 연봉협상 할 때만 바뀐 모습을 보인다면 수용 가능성은 낮아지죠. 하지만 평상시 성실한 태도를 유지하고, 미래 모습을 보여준다면 협상의 여지는 더 커질 거예요. 

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연봉협상 정말 어렵죠. 아마 글로 배우는 연봉협상은 더 어려울 것 같아요. 
 
그런데요. 회사도 사람이 하는 거잖아요. 그래서 마음을 움직이는 게 더 중요해요. 이런 사람이라면 같이 믿고 갈 수 있겠다고 생각되는 사람이라면, 회사는 지금의 성과에 연연하지 않고 더 투자할 값어치가 있다고 판단하니까요.